Équité, diversité et inclusion ressources

Accessibilité :

Mesure dans laquelle une installation ou une ressource est facilement accessible et utilisable par des personnes marginalisées ou handicapées.

Alliée ou allié :

Personne ne faisant pas partie d’un groupe marginalisé ou désavantagé, mais qui manifeste ou donne son soutien à ce groupe. On entend par alliance inclusive le fait de soutenir les intérêts d’une minorité ou d’un groupe marginalisé sans faire partie de ce groupe.

Appartenance :

Chaque personne est traitée et se sent comme un membre à part entière de la collectivité élargie et peut s’épanouir.

Cisgenre :

Personne qui s’identifie au genre qui lui a été assigné à la naissance (à l’opposé de « transgenre »).

Diversité :

La myriade de caractéristiques personnelles et collectives communes et différentes chez les êtres humains. La diversité se traduit idéalement par une représentation proportionnelle de toutes les dimensions de la différence humaine.

DEI :

Diversité, équité et inclusion.

EDI :

Équité, diversité et inclusion. Certaines personnes préfèrent utiliser EDI plutôt que DEI, car elles estiment que sans l’équité, la diversité et l’inclusion sont difficiles à atteindre.

EDIIA :

Équité, diversité, indigénéité, inclusion, accessibilité.

JEDI :

Justice, équité, diversité et inclusion.

Égalité :

Le fait d’offrir la même chose à tout le monde ou de traiter tout le monde de la même manière. (à l’opposé d’« équité »).

Équité :

Impartialité et justice. L’équité reconnaît que nous ne partons pas tous du même point de départ et admet et corrige les déséquilibres. L’équité encourage la répartition des actifs afin que chaque personne possède les ressources dont elle a besoin pour réussir (à l’opposé d’« égalité »).

Ethnicité :

Construction sociale qui divise les personnes en groupes sociaux plus petits sur la base d’attributs culturels communs, notamment la langue, la religion ou la nationalité (à l’opposé de « race »).

Inclusion :

Intégration authentique de l’ensemble des personnes et groupes, en particulier ceux traditionnellement exclus, dans les processus, activités et prises de décision et politiques d’une manière qui partage le pouvoir.

Indigénéité :

Qualité d’une personne ou d’un groupe d’être originaire ou de se produire naturellement dans un lieu particulier, avec la connaissance et le respect des modes d’origine.

Intersectionnalité :

Effet cumulatif de plusieurs formes de marginalisation ou d’inégalité (handicap économique, physique ou mental) et discrimination (comme le racisme, le sexisme et le classisme) qui se combinent, se chevauchent ou s’entrecroisent pour toucher des personnes ou des groupes.

Langage inclusif :

Langage non sexiste ou langage qui tient compte de l’ensemble des personnes dans ses références. Par exemple, la formulation « un médecin devrait vérifier les analyses de laboratoire de ses patients » exclut les femmes médecins. Il serait plus approprié de dire « les médecins devraient vérifier les analyses de laboratoire de leurs patients ».

LGBTQ2S+ :

Acronyme pour désigner les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queer ou en questionnement et bispirituelles (personne qui s’identifie comme incarnant un esprit masculin et un esprit féminin). Toutes les autres identités queer qui ne sont pas couvertes par ces lettres sont représentées par le symbole « + ».

Marginalisé :

Relégué à une position non importante, ignorée ou sans pouvoir au sein d’une société ou d’un groupe.

Microagressions :

Affronts quotidiens courants, verbaux ou non verbaux, comportementaux ou environnementaux, intentionnels ou non, qui véhiculent des messages désobligeants, hostiles ou négatifs à l’encontre de personnes ou de groupes marginalisés (par exemple, groupes raciaux, membres de la communauté LGBTQ+, aînés, groupes religieux, personnes handicapées, personnes immigrantes).

MSR :

Abréviation signifiant « minorités sous-représentées ».

PANDC :

Personnes autochtones, noires et de couleur. L’abréviation PANDC fait couramment référence aux personnes qui ne sont pas considérées comme blanches.

Préjugé inconscient :

Attitudes, préjugés et jugements que nous avons envers des personnes ou des groupes et qui sont enracinés dans notre subconscient en raison de notre expérience, de notre éducation et de nos origines.

Privilège :

Avantage non mérité et durable qui provient de la race, du sexe, de la sexualité, des capacités, du statut socio-économique, de l’âge, du népotisme ou d’autres différences.

Race :

La race est une construction sociale utilisée pour catégoriser les gens sur la base de différences perçues dans l’apparence physique, formant ainsi des catégories distinctes dépourvues de base biologique.

Pronoms genrés :

Pronoms personnels que les gens demandent aux autres d’utiliser en référence à eux-mêmes afin de promouvoir une communication respectueuse. Il peut s’agir de pronoms neutres comme iel. Certaines personnes indiquent leurs préférences en matière de pronom comme forme d’alliance inclusive.

Transgenre :

Personne dont l’identité de genre ne correspond pas à son sexe enregistré à la naissance.

Références

1. Harvard Human Resources. Glossary of Diversity, Inclusion and Belonging Terms. https://edib.harvard.edu/files/dib/files/dib_glossary.pdf
2. Lu C, Ahmed R, Lamri A, Anand SS. Use of race, ethnicity, and ancestry data in health research. PLOS Global Public Health. 2022 Sep 15;2(9):e0001060.
3. Merriam-Webster.com. 2023. https://www.merriam-webster.com (Mar 19, 2023).
4. American Psychological Association. APA Publishing’s Equity, Diversity, and Inclusion Toolkit for Journal Editors. 2022

Équité et diversité en médecine – Association médicale canadienne (AMC) : La présente politique a pour objectif d’orienter les médecins et les établissements en proposant une série de principes directeurs et d’engagements pour promouvoir l’équité et la diversité en médecine (énoncés à la section « Principes directeurs »).

Trousses du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI) : Trousses sur différents sujets relatifs à l’EDI comme des stratégies visant à promouvoir l’EDI dans les postes de direction, sur la façon de réagir aux problèmes sociaux, aux préjugés et à la discrimination.

Equity, Diversity and Inclusion Toolkit – Doctors of Nova Scotia : Outils pour évaluer les relations de pouvoir, la façon d’intégrer l’EDI aux RH, les alliances inclusives et les façons d’intervenir dans un milieu de travail, entre autres sujets clés.

Improving Diversity, Equity, and Inclusion in Ophthalmology – American Academy of Ophthalmology (AAO) : Article d’opinion sur la façon d’améliorer la diversité et d’éliminer les obstacles à la réduction de la sous-représentation des étudiants en médecine et en ophtalmologie.

Equity, Diversity, and Inclusion Committees: Getting Started Guide – Université de la Colombie-Britannique (UBC) : Ce guide vise à donner un aperçu du rôle que jouent les comités sur l’EDI, et propose une orientation pour en créer un au sein de votre division, unité ou département.

Toolkit on equality in governance structures, procedures and implementation : Cette boîte à outils propose de l’aide pour intégrer l’EDI aux principes de gouvernance d’infrastructures de recherche complexes, de grande envergure, internationales et financées par des fonds publics (CoLIPRIs) et des projets comme EBRAINS ou le HBP.

Integrate EDI principles in your governance tools – EDI TOOLKIT : Ce site Web décompose la boîte à outils CoLIPRI (voir ci-dessus) en parties simples et digestes.

Lee, E. Y., Farrokhyar, F., Bakshi, N., Levin, L. A. et Ahuja, N. (2022). Equity, diversity, and inclusion landscape in Canadian postgraduate medical education for ophthalmology. *Canadian Journal of Ophthalmology.*

Physician Leadership Toolkit for Encouraging and Promoting Diversity and Inclusion – Association médicale de l’Alberta : Parmi les sujets abordés : comment favoriser la diversité et l’inclusivité, un guide du langage inclusif et comment reconnaître et atténuer les préjugés.

Créer un milieu de recherche axé sur l’équité, la diversité et l’inclusion : Guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste – Chaires de recherche du Canada.

Trousse à outils sur l’équité et l’inclusion – Fédération canadienne des syndicats d’infirmières et d’infirmiers : Comprend entre autres ressources une liste de vérification du contexte organisationnel, un exemple de liste de vérification relative à l’accès et des exemples d’ateliers.

Anti-Racism Resource Guide: Becoming an Inclusive Leader – The University of Iowa : Ce guide se veut un point de départ pour les dirigeants qui désirent approfondir leur éducation sur le racisme et la sensibilisation à leurs propres préjugés inconscients.

Anti-racism resources for white people – Collège des médecins de famille de la Colombie-Britannique

The BIPOC Project – A Black, Indigenous, & People of Color Movement : Le BIPOC Project vise à créer une solidarité sincère et durable chez les personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC ou BIPOC en anglais) afin de mettre fin à l’invisibilité des Autochtones et à l’anti-noirité, de démanteler la suprématie blanche et de faire progresser la justice raciale.

In Plain Sight – Addressing Indigenous-specific Racism and Discrimination in B.C. Health Care : En juin 2020, des allégations ont fait surface à propos d’un jeu de type « Price is Right » qui se serait déroulé dans certains services des urgences d’hôpitaux de Colombie-Britannique et au cours duquel des professionnels de la santé essayaient de deviner le taux d’alcoolémie de patients autochtones. Ce rapport vise à enquêter sur ces allégations et d’autres formes de racisme visant exclusivement les Autochtones dans la province.

Romano M. J. (2018). White Privilege in a White Coat: How Racism Shaped my Medical Education. Annals of family medicine, 16(3), 261–263. : Consultez la ressource

Implicit Bias Test by Project Implicit Health (PIH) – Harvard University : Avec Project Implicit Health (PIH), vous pouvez évaluer vos réflexions sur la santé mentale et physique qui sont difficiles à contrôler de façon consciente. Les tests prennent moins de 15 minutes à faire, et vous recevrez des commentaires sur votre rendement et en apprendrez plus sur vos pensées automatiques.

The Diversity and Inclusion Innovation Forum: Unconscious Bias in Academic Medicine – AAMC : Ce rapport sert de cadre pour comprendre les répercussions des préjugés inconscients en médecine universitaire.

MITIGATING IMPLICIT BIAS IN HEALTH CARE – The Ohio State University : L’Institut Kirwan a créé ce site Web pour aider les praticiens à tenir compte du préjugé inconscient et explorer son fonctionnement en médecine en se concentrant sur l’éducation clinique et les soins aux patients.

Unconscious Bias: From Awareness to Action – Module en ligne CatalystX : Ce module en ligne enseigne les compétences en leadership sur demande nécessaires pour gérer les préjugés inconscients dans votre milieu de travail. Ce module est gratuit et il faut de 3 à 6 heures pour suivre le cours en entier.

Blair, I. V., Steiner, J. F. et Havranek, E. P. (2011). Unconscious (implicit) bias and health disparities: where do we go from here?. The Permanente journal, 15(2), 71–78.

Torres, M. B., Salles, A. et Cochran, A. (2019). Recognizing and Reacting to Microaggressions in Medicine and Surgery. JAMA surgery, 154(9), 868–872. : Consultez la ressource

Molina, M. F., Landry, A. I., Chary, A. N. et Burnett-Bowie, S. M. (2020). Addressing the Elephant in the Room: Microaggressions in Medicine. Annals of emergency medicine, 76(4), 387–391. : Consultez la ressource

Pierce, C. M. (1970). Black psychiatry one year after Miami. Journal of the National Medical Association, 62(6), 471–473. Article du journal publié en 1970 par Chester M. Pierce, psychiatre de l’Université Harvard, dans lequel le terme « microagression » a été inventé pour la première fois. : Consultez la ressource

Sue, D. W., Capodilupo, C. M., Torino, G. C., Bucceri, J. M., Holder, A. M., Nadal, K. L. et Esquilin, M. (2007). Racial microaggressions in everyday life: implications for clinical practice. The American psychologist, 62(4), 271–286. : Consultez la ressource

Miller, S. M., Maul, T. M. et Wei, J. L. (2023). Physician experiences of workplace racial and gender microaggressions. International journal of pediatric otorhinolaryngology, 168, 111516. Publication en ligne à l’avance. : Consultez la ressource

OTFD : Open the Front Door to Communication : Allez aux pages 4 et 5. Ce cadre est également offert sous forme de diaporama ou de prospectus.

Répondre aux microagressions en classe : Prendre ACTION : Cadre également offert sous forme d’infographie.

Six Techniques pour s’exprimer : Faire participer plutôt qu’exclure : Consultez la ressource

Directives sur l’utilisation des normes de collecte de données fondées sur la race et l’identité autochtone pour la production de rapports sur la santé au Canada – Institut canadien d’information sur la santé (ICIS) : Consultez la ressource

Stanbrook, M. B. et Salami, B. (2023). CMAJ’s new guidance on the reporting of race and ethnicity in research articles. CMAJ : Canadian Medical Association journal = journal de l’Association médicale canadienne, 195(6), E236–E238. : Consultez la ressource

BEST PRACTICES IN APPLICATIONS & SELECTION (BPAS) – BPAS WORKING GROUP : À la suite d’un examen exhaustif des écrits et d’une analyse du contexte pour formuler des recommandations, ce rapport énonce 13 principes et 20 pratiques exemplaires pour les programmes de résidence à l’Université de Toronto, mais il peut s’appliquer à l’ensemble des programmes au Canada. Consultez la ressource

AAMC Interview Guidance for the 2022-2023 Residency Cycle : Orientation sur la réalisation d’entrevues exclusivement virtuelles pour les programmes de résidence. Consultez la ressource

Ing EB. The use of an analytic hierarchy process to promote equity, diversity and inclusion. Can J Surg. 2022 Jul 5;65(4):E447-E449. doi: 10.1503/cjs.013521. PMID: 35790243; PMCID: PMC9337865 : Consultez la ressource

LaVeist TA, Pérez-Stable EJ, Richard P, et al. The Economic Burden of Racial, Ethnic, and Educational Health Inequities in the US. JAMA. 2023;329(19):1682–1692: Visit Resource

The Surprising Solution to Workplace Diversity | Arwa Mahdawi | TEDxHamburg: Watch

The urgency of intersectionality | Kimberlé Crenshaw | TEDWomen: Watch

Série de vidéos d’apprentissage sur la diversité et l’inclusion (en anglais) – Association of American Medical Colleges (AAMC)Watch

Belonging, A Critical Piece of Diversity, Equity & Inclusion | Carin Taylor | TEDxSonomaCounty: Watch

Diversity and Inclusion Education – American Academy of Ophthalmology (AAO) : Consultez la ressource

Trousses sur la diversité et l’inclusion (en anglais) – AAMC : Consultez la ressource

Équité et diversité en médecine – AMC : Ressources, outils et information pour aider les leaders à éliminer les préjugés sexistes et à promouvoir l’équité et la diversité en contexte médical. Consultez la ressource

EQUITY, DIVERSITY AND INCLUSION – Ordre des médecins et chirurgiens de l’Ontario (OMCO) : L’OMCO a compilé différentes ressources sur des sujets comme l’alliance inclusive, les handicaps, la discrimination envers les médecins, les préjugés inconscients, les microagressions et le racisme. Consultez la ressource

Equity, Diversity & Inclusion – Doctors of BC : Cette ressource fournit un exemple d’« évaluation des obstacles » sur la manière de travailler à l’amélioration de l’EDI au sein des organes de gouvernance organisationnels, sur la base des réponses des membres de l’organisation au sondage. Consultez la ressource