{"id":15022,"date":"2025-11-18T14:37:14","date_gmt":"2025-11-18T19:37:14","guid":{"rendered":"https:\/\/cos-sco.machinedev.ca\/?page_id=15022"},"modified":"2026-03-30T14:53:35","modified_gmt":"2026-03-30T18:53:35","slug":"edi","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.cos-sco.ca\/fr\/education-and-resources\/edi\/","title":{"rendered":"EDI"},"content":{"rendered":"\n
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\u00c9quit\u00e9, diversit\u00e9 et inclusion : ressources<\/h1>\n<\/div><\/div>\n\n\n
Home<\/a><\/span> \/ EDI<\/span><\/span><\/div>\n\n\n
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Nous reconnaissons l\u2019importance de promouvoir une communaut\u00e9 d\u2019ophtalmologistes plus inclusive et diversifi\u00e9e, et nous nous engageons \u00e0 fournir des ressources utiles pour aider nos membres dans ce parcours, y compris un glossaire des termes d\u2019EDI, des ressources en ligne et des documents infographiques.<\/p>\n\n\n\n

En adoptant les principes d\u2019EDI, nous pouvons cr\u00e9er un milieu plus \u00e9quitable et accueillant tant pour les patients que pour les professionnels. Lorsque vous vous servez de nos ressources, souvenez-vous que l\u2019adoption de ces principes profite \u00e0 votre propre d\u00e9veloppement professionnel en plus d\u2019am\u00e9liorer la qualit\u00e9 des soins aux patients.<\/p>\n\n\n\n

Nous vous invitons \u00e0 participer activement \u00e0 la promotion de l\u2019EDI en ophtalmologie. Partagez vos points de vue, exp\u00e9riences et suggestions pour nous aider \u00e0 \u00e9largir nos ressources et notre soutien pour la communaut\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

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INFOGRAPHIES<\/h3>\n\n\n\n
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Les pratiques d\u2019EDI am\u00e9liorent les \u00e9quipes de m\u00e9decins<\/p>\n\n\n\n

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Les pratiques d\u2019EDI am\u00e9liorent les soins aux patients<\/p>\n\n\n\n

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Microaggressions dans les soins de sant\u00e9<\/p>\n\n\n\n

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Ressources<\/h3>\n\n\n\n
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Glossaire de la terminologie :
Comprendre le langage associ\u00e9 \u00e0 l\u2019EDI constitue une premi\u00e8re \u00e9tape essentielle \u00e0 la promotion de l\u2019inclusivit\u00e9 et de la diversit\u00e9 dans votre pratique. Parcourez notre bref glossaire des principaux termes li\u00e9s \u00e0 l\u2019EDI.<\/summary>\n

Accessibilit\u00e9 :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mesure dans laquelle une installation ou une ressource est facilement accessible et utilisable par des personnes marginalis\u00e9es ou handicap\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

Alli\u00e9e ou alli\u00e9 :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Personne ne faisant pas partie d\u2019un groupe marginalis\u00e9 ou d\u00e9savantag\u00e9, mais qui manifeste ou donne son soutien \u00e0 ce groupe. On entend par alliance inclusive le fait de soutenir les int\u00e9r\u00eats d\u2019une minorit\u00e9 ou d\u2019un groupe marginalis\u00e9 sans faire partie de ce groupe.<\/p>\n\n\n\n

Appartenance :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Chaque personne est trait\u00e9e et se sent comme un membre \u00e0 part enti\u00e8re de la collectivit\u00e9 \u00e9largie et peut s\u2019\u00e9panouir.<\/p>\n\n\n\n

Cisgenre :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Personne qui s\u2019identifie au genre qui lui a \u00e9t\u00e9 assign\u00e9 \u00e0 la naissance (\u00e0 l\u2019oppos\u00e9 de \u00ab transgenre \u00bb).<\/p>\n\n\n\n

Diversit\u00e9 :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La myriade de caract\u00e9ristiques personnelles et collectives communes et diff\u00e9rentes chez les \u00eatres humains. La diversit\u00e9 se traduit id\u00e9alement par une repr\u00e9sentation proportionnelle de toutes les dimensions de la diff\u00e9rence humaine.<\/p>\n\n\n\n

DEI :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Diversit\u00e9, \u00e9quit\u00e9 et inclusion.<\/p>\n\n\n\n

EDI :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u00c9quit\u00e9, diversit\u00e9 et inclusion. Certaines personnes pr\u00e9f\u00e8rent utiliser EDI plut\u00f4t que DEI, car elles estiment que sans l\u2019\u00e9quit\u00e9, la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion sont difficiles \u00e0 atteindre.<\/p>\n\n\n\n

EDIIA :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u00c9quit\u00e9, diversit\u00e9, indig\u00e9n\u00e9it\u00e9, inclusion, accessibilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

JEDI :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Justice, \u00e9quit\u00e9, diversit\u00e9 et inclusion.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9galit\u00e9 :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Le fait d\u2019offrir la m\u00eame chose \u00e0 tout le monde ou de traiter tout le monde de la m\u00eame mani\u00e8re. (\u00e0 l\u2019oppos\u00e9 d\u2019\u00ab \u00e9quit\u00e9 \u00bb).<\/p>\n\n\n\n

\u00c9quit\u00e9 :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Impartialit\u00e9 et justice. L\u2019\u00e9quit\u00e9 reconna\u00eet que nous ne partons pas tous du m\u00eame point de d\u00e9part et admet et corrige les d\u00e9s\u00e9quilibres. L\u2019\u00e9quit\u00e9 encourage la r\u00e9partition des actifs afin que chaque personne poss\u00e8de les ressources dont elle a besoin pour r\u00e9ussir (\u00e0 l\u2019oppos\u00e9 d\u2019\u00ab \u00e9galit\u00e9 \u00bb).<\/p>\n\n\n\n

Ethnicit\u00e9 :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Construction sociale qui divise les personnes en groupes sociaux plus petits sur la base d\u2019attributs culturels communs, notamment la langue, la religion ou la nationalit\u00e9 (\u00e0 l\u2019oppos\u00e9 de \u00ab race \u00bb).<\/p>\n\n\n\n

Inclusion :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Int\u00e9gration authentique de l\u2019ensemble des personnes et groupes, en particulier ceux traditionnellement exclus, dans les processus, activit\u00e9s et prises de d\u00e9cision et politiques d\u2019une mani\u00e8re qui partage le pouvoir.<\/p>\n\n\n\n

Indig\u00e9n\u00e9it\u00e9 :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Qualit\u00e9 d\u2019une personne ou d\u2019un groupe d\u2019\u00eatre originaire ou de se produire naturellement dans un lieu particulier, avec la connaissance et le respect des modes d\u2019origine.<\/p>\n\n\n\n

Intersectionnalit\u00e9 :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Effet cumulatif de plusieurs formes de marginalisation ou d\u2019in\u00e9galit\u00e9 (handicap \u00e9conomique, physique ou mental) et discrimination (comme le racisme, le sexisme et le classisme) qui se combinent, se chevauchent ou s\u2019entrecroisent pour toucher des personnes ou des groupes.<\/p>\n\n\n\n

Langage inclusif :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Langage non sexiste ou langage qui tient compte de l\u2019ensemble des personnes dans ses r\u00e9f\u00e9rences. Par exemple, la formulation \u00ab un m\u00e9decin devrait v\u00e9rifier les analyses de laboratoire de ses patients \u00bb exclut les femmes m\u00e9decins. Il serait plus appropri\u00e9 de dire \u00ab les m\u00e9decins devraient v\u00e9rifier les analyses de laboratoire de leurs patients \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

LGBTQ2S+ :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Acronyme pour d\u00e9signer les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queer ou en questionnement et bispirituelles (personne qui s\u2019identifie comme incarnant un esprit masculin et un esprit f\u00e9minin). Toutes les autres identit\u00e9s queer qui ne sont pas couvertes par ces lettres sont repr\u00e9sent\u00e9es par le symbole \u00ab + \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Marginalis\u00e9 :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Rel\u00e9gu\u00e9 \u00e0 une position non importante, ignor\u00e9e ou sans pouvoir au sein d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 ou d\u2019un groupe.<\/p>\n\n\n\n

Microagressions :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Affronts quotidiens courants, verbaux ou non verbaux, comportementaux ou environnementaux, intentionnels ou non, qui v\u00e9hiculent des messages d\u00e9sobligeants, hostiles ou n\u00e9gatifs \u00e0 l\u2019encontre de personnes ou de groupes marginalis\u00e9s (par exemple, groupes raciaux, membres de la communaut\u00e9 LGBTQ+, a\u00een\u00e9s, groupes religieux, personnes handicap\u00e9es, personnes immigrantes).<\/p>\n\n\n\n

MSR :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Abr\u00e9viation signifiant \u00ab minorit\u00e9s sous-repr\u00e9sent\u00e9es \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

PANDC :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Personnes autochtones, noires et de couleur. L\u2019abr\u00e9viation PANDC fait couramment r\u00e9f\u00e9rence aux personnes qui ne sont pas consid\u00e9r\u00e9es comme blanches.<\/p>\n\n\n\n

Pr\u00e9jug\u00e9 inconscient :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Attitudes, pr\u00e9jug\u00e9s et jugements que nous avons envers des personnes ou des groupes et qui sont enracin\u00e9s dans notre subconscient en raison de notre exp\u00e9rience, de notre \u00e9ducation et de nos origines.<\/p>\n\n\n\n

Privil\u00e8ge :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Avantage non m\u00e9rit\u00e9 et durable qui provient de la race, du sexe, de la sexualit\u00e9, des capacit\u00e9s, du statut socio-\u00e9conomique, de l\u2019\u00e2ge, du n\u00e9potisme ou d\u2019autres diff\u00e9rences.<\/p>\n\n\n\n

Race :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La race est une construction sociale utilis\u00e9e pour cat\u00e9goriser les gens sur la base de diff\u00e9rences per\u00e7ues dans l\u2019apparence physique, formant ainsi des cat\u00e9gories distinctes d\u00e9pourvues de base biologique.<\/p>\n\n\n\n

Pronoms genr\u00e9s :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Pronoms personnels que les gens demandent aux autres d\u2019utiliser en r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 eux-m\u00eames afin de promouvoir une communication respectueuse. Il peut s\u2019agir de pronoms neutres comme iel. Certaines personnes indiquent leurs pr\u00e9f\u00e9rences en mati\u00e8re de pronom comme forme d\u2019alliance inclusive.<\/p>\n\n\n\n

Transgenre :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Personne dont l\u2019identit\u00e9 de genre ne correspond pas \u00e0 son sexe enregistr\u00e9 \u00e0 la naissance.<\/p>\n\n\n\n

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R\u00e9f\u00e9rences<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Harvard Human Resources. Glossary of Diversity, Inclusion and Belonging Terms. https:\/\/edib.harvard.edu\/files\/dib\/files\/dib_glossary.pdf<\/a><\/li>\n\n\n\n
  2. Lu C, Ahmed R, Lamri A, Anand SS. Use of race, ethnicity, and ancestry data in health research. PLOS Global Public Health. 2022 Sep 15;2(9):e0001060.<\/li>\n\n\n\n
  3. Merriam-Webster.com. 2023. https:\/\/www.merriam-webster.com (Mar 19, 2023).<\/li>\n\n\n\n
  4. American Psychological Association. APA Publishing\u2019s Equity, Diversity, and Inclusion Toolkit for Journal Editors. 2022<\/li>\n<\/ol>\n<\/details>\n\n\n\n
    Int\u00e9grer les principes d\u2019EDI dans votre organisation ou votre \u00e9quipe :<\/strong>
    D\u00e9couvrez comment favoriser un environnement inclusif en comprenant et en appliquant les principes d\u2019\u00e9quit\u00e9, de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion.<\/summary>\n

    \u00c9quit\u00e9 et diversit\u00e9 en m\u00e9decine \u2013 Association m\u00e9dicale canadienne (AMC)<\/a><\/strong> : La pr\u00e9sente politique a pour objectif d\u2019orienter les m\u00e9decins et les \u00e9tablissements en proposant une s\u00e9rie de principes directeurs et d\u2019engagements pour promouvoir l\u2019\u00e9quit\u00e9 et la diversit\u00e9 en m\u00e9decine (\u00e9nonc\u00e9s \u00e0 la section \u00ab Principes directeurs \u00bb).<\/p>\n\n\n\n

    Trousses du Centre canadien pour la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion (CCDI)<\/a><\/strong> : Trousses sur diff\u00e9rents sujets relatifs \u00e0 l\u2019EDI comme des strat\u00e9gies visant \u00e0 promouvoir l\u2019EDI dans les postes de direction, sur la fa\u00e7on de r\u00e9agir aux probl\u00e8mes sociaux, aux pr\u00e9jug\u00e9s et \u00e0 la discrimination.<\/p>\n\n\n\n

    Equity, Diversity and Inclusion Toolkit \u2013 Doctors of Nova Scotia<\/a><\/strong> : Outils pour \u00e9valuer les relations de pouvoir, la fa\u00e7on d\u2019int\u00e9grer l\u2019EDI aux RH, les alliances inclusives et les fa\u00e7ons d\u2019intervenir dans un milieu de travail, entre autres sujets cl\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

    Improving Diversity, Equity, and Inclusion in Ophthalmology \u2013 American Academy of Ophthalmology (AAO)<\/a><\/strong> : Article d\u2019opinion sur la fa\u00e7on d\u2019am\u00e9liorer la diversit\u00e9 et d\u2019\u00e9liminer les obstacles \u00e0 la r\u00e9duction de la sous-repr\u00e9sentation des \u00e9tudiants en m\u00e9decine et en ophtalmologie.<\/p>\n\n\n\n

    Equity, Diversity, and Inclusion Committees: Getting Started Guide \u2013 Universit\u00e9 de la Colombie-Britannique (UBC)<\/a><\/strong> : Ce guide vise \u00e0 donner un aper\u00e7u du r\u00f4le que jouent les comit\u00e9s sur l\u2019EDI, et propose une orientation pour en cr\u00e9er un au sein de votre division, unit\u00e9 ou d\u00e9partement.<\/p>\n\n\n\n

    Toolkit on equality in governance structures, procedures and implementation<\/a><\/strong> : Cette bo\u00eete \u00e0 outils propose de l\u2019aide pour int\u00e9grer l\u2019EDI aux principes de gouvernance d\u2019infrastructures de recherche complexes, de grande envergure, internationales et financ\u00e9es par des fonds publics (CoLIPRIs) et des projets comme EBRAINS ou le HBP.<\/p>\n\n\n\n

    Integrate EDI principles in your governance tools \u2013 EDI TOOLKIT<\/a><\/strong> : Ce site Web d\u00e9compose la bo\u00eete \u00e0 outils CoLIPRI (voir ci-dessus) en parties simples et digestes.<\/p>\n\n\n\n

    Lee, E. Y., Farrokhyar, F., Bakshi, N., Levin, L. A. et Ahuja, N. (2022).<\/a><\/strong> Equity, diversity, and inclusion landscape in Canadian postgraduate medical education for ophthalmology. *Canadian Journal of Ophthalmology.*<\/p>\n\n\n\n

    Physician Leadership Toolkit for Encouraging and Promoting Diversity and Inclusion \u2013 Association m\u00e9dicale de l\u2019Alberta<\/a><\/strong> : Parmi les sujets abord\u00e9s : comment favoriser la diversit\u00e9 et l\u2019inclusivit\u00e9, un guide du langage inclusif et comment reconna\u00eetre et att\u00e9nuer les pr\u00e9jug\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

    Cr\u00e9er un milieu de recherche ax\u00e9 sur l\u2019\u00e9quit\u00e9, la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion<\/a><\/strong> : Guide des pratiques exemplaires de recrutement, d\u2019embauche et de maintien en poste \u2013 Chaires de recherche du Canada.<\/p>\n\n\n\n

    Trousse \u00e0 outils sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion \u2013 F\u00e9d\u00e9ration canadienne des syndicats d\u2019infirmi\u00e8res et d\u2019infirmiers<\/a><\/strong> : Comprend entre autres ressources une liste de v\u00e9rification du contexte organisationnel, un exemple de liste de v\u00e9rification relative \u00e0 l\u2019acc\u00e8s et des exemples d\u2019ateliers.<\/p>\n<\/details>\n\n\n\n

    Antiracisme :<\/strong><\/strong>
    D\u00e9couvrez des strat\u00e9gies et des ressources pour aborder et combattre le racisme au sein de votre organisation ou de votre \u00e9quipe.<\/summary>\n

    Anti-Racism Resource Guide: Becoming an Inclusive Leader \u2013 The University of Iowa<\/a><\/strong> : Ce guide se veut un point de d\u00e9part pour les dirigeants qui d\u00e9sirent approfondir leur \u00e9ducation sur le racisme et la sensibilisation \u00e0 leurs propres pr\u00e9jug\u00e9s inconscients.<\/p>\n\n\n\n

    Anti-racism resources for white people \u2013 Coll\u00e8ge des m\u00e9decins de famille de la Colombie-Britannique<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

    The BIPOC Project \u2013 A Black, Indigenous, & People of Color Movement<\/a><\/strong> : Le BIPOC Project vise \u00e0 cr\u00e9er une solidarit\u00e9 sinc\u00e8re et durable chez les personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC ou BIPOC en anglais) afin de mettre fin \u00e0 l\u2019invisibilit\u00e9 des Autochtones et \u00e0 l\u2019anti-noirit\u00e9, de d\u00e9manteler la supr\u00e9matie blanche et de faire progresser la justice raciale.<\/p>\n\n\n\n

    In Plain Sight \u2013 Addressing Indigenous-specific Racism and Discrimination in B.C. Health Care<\/a><\/strong> : En juin 2020, des all\u00e9gations ont fait surface \u00e0 propos d\u2019un jeu de type \u00ab Price is Right \u00bb qui se serait d\u00e9roul\u00e9 dans certains services des urgences d\u2019h\u00f4pitaux de Colombie-Britannique et au cours duquel des professionnels de la sant\u00e9 essayaient de deviner le taux d\u2019alcool\u00e9mie de patients autochtones. Ce rapport vise \u00e0 enqu\u00eater sur ces all\u00e9gations et d\u2019autres formes de racisme visant exclusivement les Autochtones dans la province.<\/p>\n\n\n\n

    Romano M. J. (2018). White Privilege in a White Coat: How Racism Shaped my Medical Education. Annals of family medicine, 16(3), 261\u2013263.<\/strong> : Consultez la ressource<\/a><\/p>\n<\/details>\n\n\n\n

    Biais implicite :<\/strong> <\/strong><\/strong>
    Explorez l\u2019impact d\u2019un pr\u00e9jug\u00e9 inconscient et les fa\u00e7ons d\u2019att\u00e9nuer ses effets dans votre milieu de travail.<\/summary>\n

    Implicit Bias Test by Project Implicit Health (PIH) \u2013 Harvard University<\/a><\/strong> : Avec Project Implicit Health (PIH), vous pouvez \u00e9valuer vos r\u00e9flexions sur la sant\u00e9 mentale et physique qui sont difficiles \u00e0 contr\u00f4ler de fa\u00e7on consciente. Les tests prennent moins de 15 minutes \u00e0 faire, et vous recevrez des commentaires sur votre rendement et en apprendrez plus sur vos pens\u00e9es automatiques.<\/p>\n\n\n\n

    The Diversity and Inclusion Innovation Forum: Unconscious Bias in Academic Medicine \u2013 AAMC<\/a><\/strong> : Ce rapport sert de cadre pour comprendre les r\u00e9percussions des pr\u00e9jug\u00e9s inconscients en m\u00e9decine universitaire.<\/p>\n\n\n\n

    MITIGATING IMPLICIT BIAS IN HEALTH CARE \u2013 The Ohio State University<\/a><\/strong> : L\u2019Institut Kirwan a cr\u00e9\u00e9 ce site Web pour aider les praticiens \u00e0 tenir compte du pr\u00e9jug\u00e9 inconscient et explorer son fonctionnement en m\u00e9decine en se concentrant sur l\u2019\u00e9ducation clinique et les soins aux patients.<\/p>\n\n\n\n

    Unconscious Bias: From Awareness to Action \u2013 Module en ligne CatalystX<\/a><\/strong> : Ce module en ligne enseigne les comp\u00e9tences en leadership sur demande n\u00e9cessaires pour g\u00e9rer les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients dans votre milieu de travail. Ce module est gratuit et il faut de 3 \u00e0 6 heures pour suivre le cours en entier.<\/p>\n\n\n\n

    Blair, I. V., Steiner, J. F. et Havranek, E. P. (2011). Unconscious (implicit) bias and health disparities: where do we go from here?<\/a>. The Permanente journal, 15(2), 71\u201378.<\/strong><\/p>\n<\/details>\n\n\n\n

    Microagressions dans les soins de sant\u00e9 :<\/strong> <\/strong><\/strong>
    Sachez reconna\u00eetre et aborder les microagressions qui se produisent dans les \u00e9tablissements de soins de sant\u00e9 afin de favoriser un milieu plus respectueux.<\/summary>\n

    Torres, M. B., Salles, A. et Cochran, A. (2019). Recognizing and Reacting to Microaggressions in Medicine and Surgery. JAMA surgery, 154(9), 868\u2013872.<\/strong> : Consultez la ressource<\/a><\/p>\n\n\n\n

    Molina, M. F., Landry, A. I., Chary, A. N. et Burnett-Bowie, S. M. (2020). Addressing the Elephant in the Room: Microaggressions in Medicine. Annals of emergency medicine, 76(4), 387\u2013391.<\/strong> : Consultez la ressource<\/a><\/p>\n\n\n\n

    Pierce, C. M. (1970). Black psychiatry one year after Miami. Journal of the National Medical Association, 62(6), 471\u2013473. Article du journal publi\u00e9 en 1970 par Chester M. Pierce, psychiatre de l\u2019Universit\u00e9 Harvard, dans lequel le terme \u00ab microagression \u00bb a \u00e9t\u00e9 invent\u00e9 pour la premi\u00e8re fois.<\/strong> : Consultez la ressource<\/a><\/p>\n\n\n\n

    Sue, D. W., Capodilupo, C. M., Torino, G. C., Bucceri, J. M., Holder, A. M., Nadal, K. L. et Esquilin, M. (2007). Racial microaggressions in everyday life: implications for clinical practice. The American psychologist, 62(4), 271\u2013286.<\/strong> : Consultez la ressource<\/a><\/p>\n\n\n\n

    Miller, S. M., Maul, T. M. et Wei, J. L. (2023). Physician experiences of workplace racial and gender microaggressions. International journal of pediatric otorhinolaryngology, 168, 111516. Publication en ligne \u00e0 l\u2019avance.<\/strong> : Consultez la ressource<\/a><\/p>\n<\/details>\n\n\n\n

    Strat\u00e9gies pour aborder les microagressions :<\/strong>
    <\/strong><\/strong><\/strong>Obtenez des techniques pratiques et des id\u00e9es pour aborder et r\u00e9duire efficacement les microagressions dans votre organisation.<\/summary>\n

    OTFD : Open the Front Door to Communication<\/a><\/strong> : Allez aux pages 4 et 5. Ce cadre est \u00e9galement offert sous forme de diaporama<\/a> ou de prospectus<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

    R\u00e9pondre aux microagressions en classe : Prendre ACTION<\/a><\/strong> : Cadre \u00e9galement offert sous forme d\u2019infographie<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

    Six Techniques pour s\u2019exprimer : Faire participer plut\u00f4t qu\u2019exclure<\/strong> : Consultez la ressource<\/a><\/p>\n<\/details>\n\n\n\n

    Ressources pour r\u00e9aliser des recherches :
    <\/strong><\/strong><\/strong><\/strong>Acc\u00e9dez \u00e0 des outils et \u00e0 des r\u00e9f\u00e9rences pour r\u00e9aliser des recherches qui font la promotion de l\u2019\u00e9quit\u00e9, de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion dans votre domaine.<\/summary>\n

    Directives sur l\u2019utilisation des normes de collecte de donn\u00e9es fond\u00e9es sur la race et l\u2019identit\u00e9 autochtone pour la production de rapports sur la sant\u00e9 au Canada \u2013 Institut canadien d\u2019information sur la sant\u00e9 (ICIS)<\/strong> : Consultez la ressource<\/a><\/p>\n\n\n\n

    Stanbrook, M. B. et Salami, B. (2023). CMAJ’s new guidance on the reporting of race and ethnicity in research articles. CMAJ : Canadian Medical Association journal = journal de l\u2019Association m\u00e9dicale canadienne, 195(6), E236\u2013E238.<\/strong> : Consultez la ressource<\/a><\/p>\n<\/details>\n\n\n\n

    Ressources pour l\u2019\u00e9ducation m\u00e9dicale et la r\u00e9sidence :<\/strong>
    <\/strong><\/strong><\/strong><\/strong>D\u00e9couvrez des ressources \u00e9ducatives et des strat\u00e9gies pour int\u00e9grer les principes d\u2019EDI \u00e0 l\u2019\u00e9ducation m\u00e9dicale.<\/summary>\n

    BEST PRACTICES IN APPLICATIONS & SELECTION (BPAS) \u2013 BPAS WORKING GROUP<\/strong> : \u00c0 la suite d\u2019un examen exhaustif des \u00e9crits et d\u2019une analyse du contexte pour formuler des recommandations, ce rapport \u00e9nonce 13 principes et 20 pratiques exemplaires pour les programmes de r\u00e9sidence \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 de Toronto, mais il peut s\u2019appliquer \u00e0 l\u2019ensemble des programmes au Canada. Consultez la ressource<\/a><\/p>\n\n\n\n

    AAMC Interview Guidance for the 2022-2023 Residency Cycle<\/strong> : Orientation sur la r\u00e9alisation d\u2019entrevues exclusivement virtuelles pour les programmes de r\u00e9sidence. Consultez la ressource<\/a><\/p>\n\n\n\n

    Ing EB. The use of an analytic hierarchy process to promote equity, diversity and inclusion. Can J Surg. 2022 Jul 5;65(4):E447-E449. doi: 10.1503\/cjs.013521. PMID: 35790243; PMCID: PMC9337865<\/strong> : Consultez la ressource<\/a><\/p>\n<\/details>\n\n\n\n

    \u00c9conomique et EDI:
    <\/strong><\/strong><\/strong><\/strong><\/strong>Explorez les aspects \u00e9conomiques de l\u2019\u00e9quit\u00e9, de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion, et la fa\u00e7on dont ils influencent votre organisation ou \u00e9quipe.<\/summary>\n

    LaVeist TA, P\u00e9rez-Stable EJ, Richard P, et al. The Economic Burden of Racial, Ethnic, and Educational Health Inequities in the US. JAMA. 2023;329(19):1682\u20131692: <\/strong>Visit Resource<\/a><\/p>\n<\/details>\n\n\n\n

    Vid\u00e9os et conf\u00e9rences TED Talks:
    <\/strong><\/strong><\/strong><\/strong><\/strong>Acc\u00e9dez \u00e0 une collection de vid\u00e9os et conf\u00e9rences TED Talks instructives qui fournissent des points de vue utiles et des renseignements pratiques sur l\u2019\u00e9quit\u00e9, la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion.<\/summary>\n

    The Surprising Solution to Workplace Diversity | Arwa Mahdawi | TEDxHamburg<\/strong>: Watch<\/a><\/p>\n\n\n\n

    The urgency of intersectionality | Kimberl\u00e9 Crenshaw | TEDWomen<\/strong>: Watch<\/a><\/p>\n\n\n\n

    S\u00e9rie de vid\u00e9os d\u2019apprentissage sur la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion (en anglais) \u2013 Association of American Medical Colleges (AAMC)<\/strong>Watch<\/a><\/p>\n\n\n\n

    Belonging, A Critical Piece of Diversity, Equity & Inclusion | Carin Taylor | TEDxSonomaCounty<\/strong>: Watch<\/a><\/p>\n<\/details>\n\n\n\n

    Autres ressources sur l\u2019\u00e9quit\u00e9, la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion :<\/strong>
    <\/strong><\/strong><\/strong><\/strong><\/strong>Trouvez d\u2019autres ressources utiles pour approfondir votre compr\u00e9hension et votre mise en \u0153uvre des principes d\u2019EDI au-del\u00e0 des cat\u00e9gories mentionn\u00e9es.<\/summary>\n

    Diversity and Inclusion Education \u2013 American Academy of Ophthalmology (AAO)<\/strong> : Consultez la ressource<\/a><\/p>\n\n\n\n

    Trousses sur la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion (en anglais) \u2013 AAMC<\/strong> : Consultez la ressource<\/a><\/p>\n\n\n\n

    \u00c9quit\u00e9 et diversit\u00e9 en m\u00e9decine \u2013 AMC<\/strong> : Ressources, outils et information pour aider les leaders \u00e0 \u00e9liminer les pr\u00e9jug\u00e9s sexistes et \u00e0 promouvoir l\u2019\u00e9quit\u00e9 et la diversit\u00e9 en contexte m\u00e9dical. Consultez la ressource<\/a><\/p>\n\n\n\n

    EQUITY, DIVERSITY AND INCLUSION \u2013 Ordre des m\u00e9decins et chirurgiens de l\u2019Ontario (OMCO)<\/strong> : L\u2019OMCO a compil\u00e9 diff\u00e9rentes ressources sur des sujets comme l\u2019alliance inclusive, les handicaps, la discrimination envers les m\u00e9decins, les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients, les microagressions et le racisme. Consultez la ressource<\/a><\/p>\n\n\n\n

    Equity, Diversity & Inclusion \u2013 Doctors of BC<\/strong> : Cette ressource fournit un exemple d\u2019\u00ab \u00e9valuation des obstacles<\/a> \u00bb sur la mani\u00e8re de travailler \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration de l\u2019EDI au sein des organes de gouvernance organisationnels, sur la base des r\u00e9ponses des membres de l\u2019organisation au sondage. Consultez la ressource<\/a><\/p>\n<\/details>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Nous reconnaissons l\u2019importance de promouvoir une communaut\u00e9 d\u2019ophtalmologistes plus inclusive et diversifi\u00e9e, et nous nous engageons \u00e0 fournir des ressources utiles pour aider nos membres dans ce parcours, y compris un glossaire des termes d\u2019EDI, des ressources en ligne et des documents infographiques. 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